COMO REALIZAR UMA BOA ENTREVISTA

COMO REALIZAR UMA BOA ENTREVISTA

A entrevista é uma técnica que o empregador utiliza para avaliar o perfil profissional e pessoal do candidato à vaga de trabalho. Através dela é possível verificar se o candidato atende ou não às qualificações exigidas para o cargo. A realização de uma boa entrevista possibilita uma melhor satisfação e atendimento das expectativas, tanto do empregador, quanto do empregado. Portanto, selecionamos algumas dicas para auxiliar-lo a conduzir uma entrevista:

· Estar ciente do histórico do entrevistado:

O entrevistador precisa estar ciente do histórico do entrevistado, fazendo perguntas de acordo com as informações levantadas no currículo, sempre direcionando as perguntas ao propósito do cargo. Evite fazer questionamentos que não tem haver com a vaga ofertada.

· Formulação de perguntas:

O entrevistador deve saber qual o objetivo das perguntas e deve-se ter o cuidado de adaptar a linguagem de acordo com o perfil de candidato. É importante elaborar perguntas analíticas e descritivas, evitando respostas monossilábicas como: sim e não.

Como roteiro da entrevista é importante seguir algumas seqüências como: histórico profissional, educacional, familiar e social.

· Observe a apresentação pessoal do candidato:

É de fundamental importância que o candidato esteja vestido adequadamente, com cabelos e unhas bem feitas para causar uma boa impressão. Mas principalmente para demonstrar como ele se importou com a entrevista e soube da real necessidade de ter uma boa apresentação.

· Posicionamento:

É preciso ficar claro que o entrevistador também quer que a entrevista seja bem sucedida e para isso ele deve ser facilitador, fazendo com que o entrevistado se sinta o mais tranqüilo possível para fornecer as informações. É necessário saber colocar exatamente as expectativas da empresa, o histórico, a cultura e buscar perceber como o candidato com suas características pessoais se enquadra nesses critérios. A empresa precisa perceber que deve ser atrativa para o candidato e que o candidato levará uma imagem dessa empresa.

· Objetividade:

Procure ser direto em suas perguntas e nunca fale mais do que o entrevistado. Evite ao máximo fazer anotações durante a entrevista.

· Critérios de escolha:

A escolha do candidato mais adequado a vaga oferecida deve seguir alguns critérios já pré-estabelecidos e estando de acordo com as habilidades e competências para a função. Outros critérios como conhecimentos, valores pessoais, disponibilidade de horário, entre outros fatores, são também importantes e vão de acordo com cada cargo.

· Ao conduzir a entrevista:

Procure ao máximo não interromper o processo até concluí-lo. Evite atender ligações. Escute atentamente o candidato e demonstre interesse pelo que ele fala atenção ao que é falado pelo candidato e tente deixá-lo mais a vontade. Não demonstre dureza ou simpatia demais pelo candidato. Quanto mais à vontade ele estiver mais fácil será para você conduzir a entrevista. O entrevistado falará melhor, terá mais atenção no que for dito e perderá o medo e a ansiedade rapidamente.


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Ivan Quadros / Cintia Mota

COMO AVALIAR UM CURRÍCULO

Partindo da premissa de que existe um numero imenso de candidato às vagas disponibilizadas no mercado e que apenas um numero bastante reduzido de candidatos está "apto" a assumir ao novo desafio é que percebemos como avaliadores a necessidade de nos prepararmos melhor para a missão de realizarmos acontratação mais adequada à nossa organização. Daí, nesta fase, trazemos algumas dicas de como avaliar curriculos da maneira mais efetiva e de como nos desvencilharos das "pegadinhas" que muitas vezes nos deparamos no processo de recrutamento e seleção.
O Curriculum Vitae é um documento que relata a trajetória educacional e profissional de um indivíduo. Este documento é o primeiro recurso para conhecer habilidades e competências do candidato a vaga de emprego ofertada, através de informações objetivas das qualificações e aptidões, na qual o candidato descreve as experiências profissionais, formação acadêmica e dados pessoais para contato.

Para que o processo de escolha do candidato através do currículo seja eficaz, é preciso avaliá-lo com minuciosidade, de acordo a descrição do cargo e as suas competências necessárias (reveja matéria anterior no blog a respeito dessas ferramentas), realizados anteriormente, e seguir algumas dicas:

· Estrutura do currículo:
Um currículo com uma boa apresentação, como organização, limpeza e grafia, pode indicar um indivíduo com características semelhantes. Por isso, fique atento ao recebimento de currículos sujos, amassados, com erros de grafia e informações desorganizadas. A solicitação de fotos, embora não adequada, podem vir no currículo. Evite pré-julgamentos baseados nas características físicas e de apresentação do indivíduo, ainda que seja difícil dissociar. Tente focar no conteúdo.

- Carta de apresentação/ referência:
Normalmente utilizada nos cargos de supervisão, através da carta de apresentação é possível obter informações descritivas e complementares aos dados apresentados no currículo como: estética, raciocínio e capacidade de expressão. Portanto, caso o currículo tenha uma carta de apresentação, procure ler as informações com atenção. No caso da carta de referência ou das indicações, vale a pena verificar a adequação das informações prestadas.

· Trajetória profissional:
Procure observar a trajetória profissional do candidato, pois através dela será possível conhecer a sua estabilidade e quanto tempo encontra-se disponível no mercado. Um candidato que permaneceu pouco tempo em várias empresas existirá grandes possibilidades de fazer o mesmo na próxima. Vale à pena identificar mais a fundo os motivos da pouca aderência aos empregos. Além disso, se este candidato está fora do mercado de trabalho há algum tempo, é preciso verificar o seu real interesse em adquirir um emprego, ou até mesmo, os motivos que o fizeram ser o escolhido em outros processos seletivos.

· Objetivo profissional:
O currículo de um candidato precisa apresentar claramente o seu objetivo profissional. E este objetivo deve estar relacionado, preferencialmente, a vaga oferecida. O candidato que não tem um foco de trabalho, ou seja, que relaciona diversos objetivos profissionais, dificilmente irá realizar essas atividades com interesse e bom desempenho.

· Outros objetos de análise:

• Ficar atento a informações defasadas, por exemplo, experiências profissionais com mais de 5 anos ou cursos desatualizados;
• Consultar referências.

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Ivan Quadros / Cintia Mota

PROSPECÇÃO DE CANDIDATOS

 

Em tempos de globalização e processos de transformações contínuos, o processo de escolha da pessoa mais adequada a uma vaga de trabalho tem-se tornado um desafio mais complexo.


São novos tempos e desafios, mas ainda marcados, muitas vezes, por soluções antigas e não necessariamente eficientes. Assim, a forma como a organização atrai e retém talentos mantém características comuns em termos do cenário geral, a despeito de determinadas especificidades de uma empresa, ou mesmo segmento.

Os processos de atração e escolha de candidatos a uma vaga de trabalho são feitos, primeiramente, pelo recrutamento seguido do processo de seleção, sendo que neste artigo iniciaremos trazendo algumas informações sobre o processo de recrutamento.
O processo de recrutamento pode ser entendido como conjunto de técnicas e procedimentos que tem como objetivo atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Tal procedimento tem como função a divulgação ou a atração seletiva dos candidatos que tenham os requisitos mínimos para o cargo a ser preenchido. E para um bom resultado neste processo é importante acompanhar algumas dicas de prospecção:

· Descrever uma análise minuciosa do cargo;
A análise de cargos realiza uma investigação completa do cargo em aberto e explora fatores que vão desde requisitos mentais, físicos, principais responsabilidades a serem desenvolvidas até as condições de trabalho para efetuar a realização das tarefas exigidas pela função.

A análise de cargos é extremamente importante principalmente para o recrutamento de pessoal. Por apresentar de maneira detalhada os principais requisitos do cargo e apontar as características essenciais do candidato. Torna-se vital a sua utilização como material de apoio e embasamento para recrutar talentos para a organização.

· Quais competências necessárias para esse cargo;
Antes de iniciar a busca do candidato é preciso levantar quais conhecimentos, habilidades, comportamentos e aptidões que possibilitam maior probabilidade de obtenção de sucesso na execução de determinadas atividades.

As competências comportamentais, por exemplo, são necessárias para demonstrar espírito empreendedor e capacidade para a inovação, iniciativa, criatividade, vontade de aprender, abertura às mudanças, consciência da qualidade e implicações éticas do seu trabalho.

· Quais principais atividades, tempo de experiência e faixa salarial:
A descrição detalhada das atividades, exigências e benefícios da vaga possibilita um melhor conhecimento, por parte do candidato, do cargo ofertado. Assim, há uma melhor precisão no recrutamento, visto que candidatos irão procurar a função que mais se adéqua aos seus interesses e capacidades. Lembre-se que é preciso que tenha as informações para facilitar a procura.

· Formas de prospecção:
- Processo interno:
O processo interno restringe a escolha apenas a indivíduos que fazem parte do quadro funcional da empresa. É visto como uma valorização dos recursos internos, através de transferência de pessoal, promoções, transferências com promoções, programas de desenvolvimento e plano de carreiras. É preciso marcar o processo, pelo menos, com uma semana de antecedência.

- Processo externo:
O recrutamento e seleção externos abrangem uma enorme quantidade de candidatos que estão presentes no mercado e por isso devem ser triados detalhadamente, procurando encontrar a pessoa mais apta à função e atraí-la por meio de diversas técnicas existentes. Esse processo pode ser realizado pela própria empresa ou através de uma empresa terceirizada como a Sapiens Quest, caso seja outra empresa terceirizada verificar se é idônea, quais ferramentas utilizadas, etc.

· Veículos de recrutamento:
O recrutamento de candidatos pode ser realizado através de alguns recursos como:
- Arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente ou em outros recrutamentos;
- Indicação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
- Contatos com sindicatos, associações de classe, universidades;
- Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de
   cooperação mútua;
- Anúncios em jornais, revistas, entre outros;
- Agências de recrutamento.

Após essas etapas é preciso juntar os currículos, separar dentro do perfil desejado e não esquecer de marcar entrevista dentro do prazo adequado.

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Ivan Quadros / Cintia Mota

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO - FONTE DE BONS RESULTADOS

NEWS - SAPIENS QUEST

O informativo que divulga conteúdos da área de recursos humanos.

 

Olá amigos!
Vamos começar falando das nossas pretensões quanto a este espaço para as próximas edições e começarmos a falar um pouco de um assunto bastante especial e que tem tomado conta, às vezes em demasia, do nosso tempo, energia e outros recursos: Recrutamento e a Seleção de pessoas para as empresas. Não deixando de levar em consideração quando progredirmos nos processos, depois de muito trabalharmos, acabam por nos deixar de certa forma, frustrados com os resultados na hora da verdade, na hora em que “experimentamos” conviver com o recém contratado.
Não custa refletir também sobre as causas que nos levam a ter um “turn over” elevado ou a uma pouca atratividade para buscarmos ou mantermos bons profissionais na nossa empresa. Então se torna preponderante atuarmos nesta área, empregando todas as ferramentas técnicas possíveis, a experiência acumulada e conhecimentos, para que possamos trazer para a nossa empresa o que tem de melhor no mercado das contratações.
Vale lembrar que pelo ritmo de mercado e, às vezes, pela grande quantidade de candidatos, apresentam-se candidatos de formações, experiências e comportamentos inadequados, ou com vícios que mascaram e iludem o entrevistador menos experiente ou desavisado, fazendo com que os processos tornem-se ainda mais caros, demorados e muitas vezes não levem a nada, ou levem à contratação daquele candidato, não tão adequado, mas “é o que tínhamos para o momento”.
O mercado para contratações está bastante aquecido por conta da nossa evolução econômica, crescimento do mercado e conseqüentemente aumento da concorrência o que também reflete na necessidade da profissionalização do processo de recrutamento e seleção e ainda a criação da idéia de que este processo não se extingue apenas em recrutar e selecionar, mas também manter, fato esse, de responsabilidade da empresa contratante, por muitas vezes ignorado após a contratação.
Como percebemos, temos a responsabilidade de contratar bem para que o processo de “manter” seja facilitado. Com essa expectativa a Sapiens Quest buscará a partir de agora e durante os próximos meses, passar algumas informações fundamentais no sentido de facilitar, trocar experiências e criar caminhos para fazer com que A EMPRESA TENHA A BUSCA POR TALENTOS COMO FONTE DE BONS RESULTADOS sob o ponto de vista do uso racional dos seus recursos.

Então, a partir deste momento, nas próximas edições, através do nosso NEWS SAPIENS QUEST, falaremos a cada momento de:

1- Prospecção (como e onde buscar talentos);

2- Como avaliar um currículo;

3- Como realizar uma boa entrevista;

4- Quais são as ferramentas possíveis de serem utilizadas no processo;

5- Como fazer um bom fechamento.

Vale lembrar que tanto este artigo como os demais que publicaremos estarão disponibilizados também no nosso Blog Sapiens que pode ser acessado pelo site: www.sapiensconsultoria.com.br

Um forte abraço!

Ivan Quadros / Cintia Mota